Comment les responsables de cabinet peuvent recruter et fidéliser des membres du personnel diversifiés

Une revue systématique de 2017 des soins vétérinaires pour les communautés mal desservies a identifié le coût, l'accessibilité, la communication vétérinaire-client, les barrières culturelles et linguistiques et le manque d'éducation des clients comme des obstacles majeurs. L'intégration d'approches de soins culturellement compétentes et l'augmentation de la diversité raciale et ethnique des équipes vétérinaires peuvent relever bon nombre de ces défis, selon l'étude.

Le 18 juillet, Melody Martinez a présenté la session « Le Guide du directeur de cabinet pour l'embauche pour l'équité et l'inclusion » lors de la Convention AVMA 2023, qui s'est tenue du 14 au 18 juillet à Denver.

Martinez est président du Multicultural VMA (MCVMA). Elle a également fondé Acorde Consulting, une société de conseil en équité raciale et en gestion du changement organisationnel.

Elle a discuté des méthodes de recrutement et de fidélisation du personnel racialement diversifié, notamment des stratégies visant à améliorer les offres d'emploi ; créer un processus d'examen des demandes équitable; mener des entretiens honnêtes et ouverts ; et créer une culture de travail plus sûre pour les futurs employés de couleur.

Martinez a expliqué qu'il n'existe pas de manuel infaillible pour renforcer la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sur le lieu de travail.

"Cela va demander beaucoup de pratique, beaucoup d'essais et d'erreurs et beaucoup de patience, mais plus important encore, il faudra de la volonté pour apporter les changements nécessaires", a déclaré Martinez.

Certaines cliniques ont du mal à attirer et à retenir les professionnels vétérinaires. Même si une culture de travail accueillante et inclusive est essentielle, la résolution de ces problèmes nécessite une approche multidimensionnelle. En offrant une rémunération et des avantages sociaux compétitifs, en créant des opportunités de croissance professionnelle, en promouvant activement le DEI et en favorisant une marque employeur positive, les cliniques peuvent être mieux placées pour attirer et fidéliser des membres du personnel diversifiés.

Les responsables de cabinet peuvent commencer par déterminer comment ils soutiennent actuellement les membres du personnel ayant des identités marginalisées et comment ils les attirent.

« La perfection n’est pas le but. La sensibilisation, l’action et la responsabilité continues le sont », a déclaré Martinez. « Ce qu'il faut, c'est une action délibérée pour garantir que les intentions se traduisent par les résultats souhaités. » Une offre d'emploi est la première chose qu'un candidat voit, donc ce que vous partagez ou ne partagez pas laisse une impression. Martinez a donné les recommandations suivantes :

« Lorsque quelque chose est créé en pensant à vous, vous avez plus de chances de vous sentir membre, plus susceptible d'être fidèle à l'entreprise et plus susceptible d'y rester », a déclaré Martinez. Les gestionnaires peuvent aider à créer un ensemble d'avantages sociaux inclusifs qui cible les personnes marginalisées. identités. Cela comprend des avantages tels que :

"Afin de garantir que les personnes de couleur, les candidats de divers genres ou les personnes handicapées aient une chance équitable d'être embauchées, l'industrie vétérinaire doit réinventer complètement le processus d'entretien", a déclaré Martinez.

Elle a suggéré que tous les entretiens soient menés par un jury afin d'éviter que les préjugés d'une ou deux personnes ne dictent les décisions d'embauche. Grâce à un panel, le groupe peut discuter collectivement des forces et des faiblesses du candidat. Lorsque les enquêteurs identifient des faiblesses ou des domaines à améliorer au cours du processus d'évaluation, le format de panel permet des discussions collaboratives pour déterminer si ces faiblesses perçues sont suffisamment importantes pour dire que le candidat n'est pas qualifié ou si elles représentent des compétences pouvant être coachées qui pourraient être développées grâce à la formation et au soutien.

Pour augmenter la probabilité d'embaucher des candidats diversifiés, le jury d'entretien lui-même doit incarner la diversité que votre clinique vise à mettre en œuvre. Si votre main-d'œuvre actuelle ne reflète pas cela, envisagez de collaborer avec des partenaires communautaires ou d'autres cliniques pour apporter un soutien supplémentaire au processus d'entrevue.

« La plupart des gens décident dès leurs premiers jours ou leurs premières semaines de travail s'ils sont susceptibles de rester pendant une longue période. Il est donc absolument essentiel de veiller à ce que les employés se sentent les bienvenus », a déclaré Martinez. Le sentiment d'inclusion et d'appartenance influence considérablement le niveau d’influence d’un employé au travail. Il est important que les employés aient généralement le sentiment que leurs idées et suggestions sont non seulement entendues, mais également sérieusement prises en compte et mises en œuvre.